Повод да
напиша настоящата статия, разбира се,
ми даде работодателят ми. Спазването
на трудовото законодателство, трябва
да призная, категорично не е сред силните
му страни. Разглеждайки действащата
правна уредба, ще направя някои изводи
по въпроса кога един работник може да
прекрати едностранно и без предизвестие
трудовото си правоотношение, като тези
изводи ще имат характера на обобщение,
макар че ще си послужа с конкретен
пример.
Разпоредбата
на чл. 327, ал. 1, т. 3 от Кодекса на труда
(КТ) гласи следното:
Чл. 327.
(1) (Изм. - ДВ, бр. 100 от 1992 г., предишен текст
на чл. 327, доп. - ДВ, бр. 58 от 2010 г., в сила
от 30.07.2010 г.) Работникът или служителят
може да прекрати трудовия договор
писмено, без предизвестие, когато:
...
3. (изм. - ДВ,
бр. 100 от 1992 г.) работодателят промени
мястото или характера на работата или
уговореното трудово възнаграждение
освен в случаите, когато има право да
извърши такива промени, както и когато
не изпълни други задължения, уговорени
с трудовия договор или с колективния
трудов договор, или установени с
нормативен акт;
В
настоящата разработка ще се спра именно
на неизпълнението на „други задължения,
установени с нормативен акт“. Останалите
предвидени в цитираната разпоредба
хипотези са в по-голяма или по-малка
степен ясни или поне изяснени в правната
теория. Изменението на мястото или
характера на работата са лесна установими
обективни действия на работодателя –
заповедта, с която се променят мястото
или характера на работата, трудно може
да породи объркване у своя адресат.
Промяната в уговореното трудово
възнаграждение също едва ли би минало
незабелязано, тъй като трябва да става
дума за неговото намаляване, с което се
засягат основни права на работника,
който срещу полагания от него труд
трябва да получава или уговореното, или
по-високо трудово възнаграждение, но
не и по-ниско, защото едностранното
намаляване на трудовото възнаграждение
от работодателя е нарушение на императивна
правна норма на КТ – чл. 119 във връзка с
чл. 118, ал. 3 КТ. Установените в колективния
или в индивидуалния трудов договор
задължения за работодателя също са
лесно установими от служителя, тъй като
обикновено това не са някакви твърде
обемни документи, които да изискват
специфични и задълбочени правни познания.
Въпросът обаче за неизпълнението на
„други задължения… установени с
нормативен акт“ изисква някои уточнения,
които ще бъдат направени в следващите
редове.
На
първо място, законодателят не поставя
изискване към нарушението. Нито
поставя изискване за неговия характер,
нито въвежда някаква специфична
класификация. С други думи, в разпоредбата
на чл. 327, ал. 1, т. 3 КТ не се прави
разграничение между съществено и
несъществено нарушение, между виновно
извършено или безвиновно деяние, между
умишлено (с цел например да бъде увреден
работникът или работодателят да наруши
права на служителя, за да получи по-голяма
облага) и непредпазливо деяние, между
нарушение на специфичен институт на
трудовото право или на конкретна
разпоредба. И тъй като законодателят
не прави такова разграничение, то и
правоприложителят не може да го направи,
защото в противен случай би дописал
закона, а с това би си присвоил функциите
на нормотворец, което неизбежно би
довело до нарушаване на конституционния
принцип за разделение на властите, както
и на принципа, че на държавните органи
е позволено само онова, което с правна
норма изрично им е предоставено като
компетентност. Оттук стигаме до извода,
че няма значение какво е нарушението
на трудовото законодателство, защото
ако имаше такова значение, то щеше да е
нормативно уредено. Единственото важно
обстоятелство по отношение на нарушението
е то да съществува, т.е. да е налице
противоправно поведение на работодателя
– неговите действия или бездействия
да противоречат на изискваните от
правните норми на трудовото законодателство.
Стига това противоречие да е налице –
а то е обективно състояние, което може
да бъде установено, и за което няма
значение отношението на работодателя
към извършеното от него деяние – то при
наличието на останалите, изложени
по-долу предпоставки, работникът може
едностранно и без предизвестие да
прекрати писмено трудовия си договор.
На
второ място, необходимо е да е налице
именно неизпълнение на задължение на
работодателя. С други думи, ако
нормативен акт предоставя на работника
само правна възможност, която той може
да упражни единствено със съгласието
на работодателя си, то липсата на съгласие
от страна на работодателя не е основание
за прекратяване на трудовото правоотношение
от страна на работника. В случая ще бъде
налице право на работодателя, което той
е упражнил законосъобразно, а не
задължение, което не е изпълнил. Същото
можем да кажем за всички хипотези, в
които законодателят е предоставил права
на работодателя, а не му е възложил
задължения. Затова е много важно да се
прави разграничение между това дали
поведението на работодателя може да се
определя от самия него (т.е. предоставени
са му права) или е предписано от
законодателя по императивен начин и
отклонение от него по волята на
работодателя и недопустимо.
На
трето място, законодателят не поставя
и изискване за вида нормативен акт, в
който следва да е установено задължението.
Това означава, че няма значение дали се
касае за нормативен акт с ранга на закон
или за подзаконов нормативен акт. Където
и да е установено задължението за
работодателя, то си остава еднакво
правнообвързващо за него и отклонението
от изискуемото поведение в еднаква
степен ще съставлява правонарушение.
С други думи, няма никаква разлика дали
нарушението ще бъде на правна норма от
Кодекса на труда или от някоя от наредбите,
уреждащи отделни негови институти
(Наредба за работното време, почивките
и отпуските, Наредба за трудовата книжка
и трудовия стаж, Наредба за структурата
и организацията на работното време и
т.н.). Нарушението може и да е на разпоредба
от някой от специалните закони в областта
на трудовото право – Закона за здравословни
и безопасни условия на труд например.
В какъвто и източник на трудовото право
да е закрепена правната норма, установяваща
задължение за работодателя, то нейното
нарушение би било основание за прилагането
на чл. 327, ал. 1, т. 3 КТ. Възниква въпросът
с нормативните актове от други правни
клонове. Ако задължението на работодателя
произтича от нормативен акт на търговското
право примерно? Законодателят не поставя
изискване нормативният акт да е източник
изключително на трудовото право. Дори
и преобладаващо да урежда друга правна
материя, ако в него се съдържа разпоредба,
която установява задължение за едно
лице именно в качеството му на „работодател“
(определението се съдържа в §1, т. 1 КТ),
то несъмнено следва да намери приложение
чл. 327, ал. 1, т. 3 КТ. Тук не е от значение
отрасловата принадлежност на самия
нормативен акт, а съдържанието на
неговите разпоредби. От какъвто и ранг
да е нормативният акт, към източниците,
на който и да е правен клон да се числи,
ако предписва задължение за едно лице
в качеството му на работодател, то той
е относим към разглежданата хипотеза
по чл. 327, ал. 1, т. 3 КТ.
На
четвърто място, законодателят не
поставя никакви изисквания за срокове,
в които следва да бъде упражнено правото
по чл. 327, ал. 1, т. 3 КТ. С други думи от
възникването на нарушението до неговото
отстраняване работникът може по всяко
време да се позове на това свое право и
правомерно да го упражни. При положение,
че законодателят не поставя ограничения
по отношение на срока, то и правоприлагащият
орган не може да поставя такива, за да
не се превърне в нормотворец. Единственото
необходимо и достатъчно условие е
нарушението да съществува към момента
на упражняване на правото, защото ако
вече е отстранено въпросът с правния
интерес на служителя, обусловен от
засягането на негови права, става доста
спорен, макар че не може да бъде решен
еднозначно. Примерно ако са настъпили
вреди от нарушението правен интерес
безспорно ще има. Но разсъжденията по
този въпрос вече стават релевантни при
повдигането на въпроса пред съда. Сигурно
е, че през времето на съществуване на
нарушението, което вече казахме, че е
обективно съществуващо явление,
работникът може да упражни това свое
право.
На
пето място, правно ирелевантно е дали
от нарушението на работодателя за
работника са настъпили вреди.
Законодателят не предвижда вредоносен
резултат за съставомерността на деянието
бих казал, ако бяхме в лоното на
наказателното право. Тъй като не сме,
казано с други думи, право ирелевантно
е настъпването на вредоносен резултат.
Може да са настъпили, може да не са, а
само да са били застрашени права и
законни интереси на работника, но това
е без значение. ОТ значение е само
наличието на правонарушение от страна
на работодателя, за да се възползва
работникът от своето право по чл. 327, ал.
1, т. 3 КТ. Затова всяко възражение от
страна на работодателя, че неизпълнението
не е довело до вредоносен резултат, не
следва да бъде вземано предвид при
евентуален спор пред съд. Същото се
отнася до административните нарушения
на трудовото законодателство. В глава
деветнадесета, раздел втори от КТ чл.
413, 414 предвиждат отговорност за нарушаване
на трудовото законодателство без да
изискват настъпването на вреди, за да
е налице нарушение. Нещо повече – чл.
415в, ал. 1 КТ предвижда отговорност за
работодателя дори нарушението да е било
отстранено веднага след установяването
му и от него да не е последвал вредоносен
резултат за работниците и служителите.
Дори в този случай нарушението си остава
нарушение!
Чл. 415в.
(Нов - ДВ, бр. 108 от 2008 г., изм. - ДВ, бр. 58 от
2010 г., в сила от 30.07.2010 г., изм. - ДВ, бр. 7 от
2012 г.) (1) За нарушение, което е отстранено
веднага след установяването му по реда,
предвиден в този кодекс, и от което не
са произтекли вредни последици за
работници и служители, работодателят
се наказва с имуществена санкция или
глоба в размер от 100 до 300 лв., а виновното
длъжностно лице - с глоба в размер от 50
до 100 лв.
На
шесто място, поставя се и въпросът: „Не
е ли това твърде сериозна санкция за
поведението на работодателя?“ Считам,
че не е. Това е икономически по-силната
страна в трудовото правоотношение, но
и не само. Работодателят има много
задължения в различни по степен и
характер нормативни актове, но целта
на всички тях е да се гарантират правата
на работника, като субект, полагащ труд
за другиго. Затова и работодателят
има завишена отговорност, изразяваща
се в задължението му да спазва възложеното
му с нормативни актове поведение като
той е длъжен да знае какво е това поведение
или, иначе казано, незнанието на правото
не е оправдание.
В
обобщение на вече изложеното по-горе
можем да направим следния извод:
работникът може да упражни своето право
по чл. 327, ал. 1, т. 3 КТ винаги когато
работодателят му е извършил нарушение
на свое задължение, установено с
нормативен акт без значение от вида на
акта, вида на задължението, настъпването
или ненастъпването на вредоносен
резултат, стига към момента на упражняването
на правото да е налице нарушението, а в
някои случаи това право може безпроблемно
да бъде упражнено и след като нарушението
е било отстранено от работодателя.
Ще дам и един пример, за да се разбере
казаното дотук. Сключен е трудов договор
на 14.09.2015 г. Работникът предоставя
трудовата си книжка за вписване на
релевантните обстоятелства. Получава
си я обратно на 21.10.2015 г. На 26.02.2016 г. я
отваря и вижда, че в нея няма подпис и
печат на работодателя му. Може ли на
1.03.2016 г. да прекрати трудовото си
правоотношение на основание чл. 327, ал.
1, т. 3 КТ?
Да тръгнем оттам дали има нарушение от
страна на работодателя, т.е. съществува
ли задължение, установено в нормативен
акт, което работодателят да не е изпълнил?
Да, такова задължение съществува.
Нормативният акт е Наредбата за трудовото
книжка и трудовия стаж (НТКТС). Това е
подзаконов нормативен акт, а релевантната
разпоредба се съдържа в чл. 2, ал. 1 НТКТС:
Чл. 2. (1) Необходимите данни за
работника или служителя се вписват в
трудовата книжка, подписват се и се
подпечатват от работодателя или от
упълномощено от него лице.
С други думи в този срок от повече от
месец работодателят е бил длъжен да
подпише и подпечата трудовата книжка
преди да я върне на служителя (отделен
е въпросът имал ли е право работодателят
да задържи трудовата книжка цял месец,
та и повече). Също така от данните по
казуса е видно, че работодателят не е
изпълнил това свое задължение, с което
е нарушил разпоредбата, която беше
цитирана, т.е. нарушил е свое задължение,
произтичащо от нормативен акт. Нарушението
очевидно не е преустановено към момента
на упражняването на правото от служителя
по чл. 327, ал. 1, т. 3 КТ. Въпросът за
настъпилите вреди е ирелевантен.
Следователно работникът може да прекрати
писмено едностранно и без предизвестие
на това основание трудовото си
правоотношение.
Надявам се, че настоящата статия ще
помогне на работниците да защитават
правата си и ще дисциплинира работодателите
да спазват задълженията си.
Няма коментари:
Публикуване на коментар