Договорът за наем по чл. 237 ЗЗД срещу възлагателното постановление по ГПК

Възлагателното постановление, съгласно чл. 496, ал. 2 ГПК, прехвърля на купувача само онези права на длъжника, които последният е притежавал към момента на публичната продан. С други думи, публичната продан на недвижим имот е деривативен придобивен способ, а възлагателното постановление – деривативно придобивно основание. „Правата, които трети лица са придобили върху имота, не могат да бъдат противопоставени на купувача, ако тези права не могат да се противопоставят на взискателите“ продължава чл. 496, ал. 2 ГПК. Но ако тези права могат да се противопоставят на длъжника, то те могат да се противопоставят и на купувача, тъй като той е приобратател на деривативно правно основание, а следователно не може да има повече права от своя праводател.

Правото на собственост на длъжника може да бъде ограничено не само чрез учредяването на ограничени вещни права върху него, но неговото упражняване може да се ограничи и въз основата на облигационни права, учредени по отношение на това имущество в полза на трети лица. Облигационното отношение, в което се изразява наемното правоотношение, фактически ограничава възможността на наемодателя да ползва своята вещ и да осъществява фактическа власт върху нея. Законодателят е счел интереса на наемателя за достатъчно съществен, че да заслужава защита при определени обстоятелства дори спрямо новия приобретател на собствеността върху недвижимата вещ. Съгласно чл. 237, ал. 2 ЗЗД: „Договорът за наем,сключен преди прехвърлянето на имота, ако има достоверна дата, е задължителен за приобретателя до предвидения в него срок, но не за повече от една година от прехвърлянето. Ако няма достоверна дата и наемателят е във владение на имота, договорът е задължителен за приобретателя като договор за наем без определен срок.“ Тук следва да отбележим, че от момента на вписването си договорите за наем на недвижим имот имат достоверна дата (тази на вписването очевидно). А отговор на въпроса, кои договори за наем на недвижим имот подлежат на вписване ни дава чл. 112, б. „е“ ЗС: „договорите за наем на недвижим имот за срок по-дълъг от една година“. Разбира се, достоверна дата ще има и договор за наем с нотариална заверка на датата, подписите, съдържанието или изготвен под формата на нотариален акт. Въпросите, които се поставят при публичната продан, са: „Към кой момент трябва да е вписан договорът за наем на недвижимия имот, за да бъде противопоставим на купувача на публичната продан?“ „Как следва да се прилага разпоредбата на чл. 237, ал. 2 ЗЗД в изпълнителното производство по ГПК?“

Отговор на първия въпрос не ни дава чл. 435, ал. 5 ГПК, който изисква третото лице да е било във владение на имота към момента на предявяване на иска, решението по който се изпълнява. Във владение на имота е лицето, което осъществява фактическа власт върху него. Това е фактически въпрос, който няма отношение към наемното правоотношение, тъй като лицето може да е наемател, който да не упражнява фактическата власт, както и обратното – да няма облигационна връзка между него и собственика, но да упражнява фактическа власт. От системното тълкуване на чл. 483 и чл. 484, ал. 2 ГПК може да се направи изводът, че при проверката на собствеността съдебният изпълнител може да установи и онези договори, които обременяват недвижимия имот и които подлежат на вписване (затова тук главно се акцентира на вписването като основание за установяване на достоверна дата на договора за наем на недвижим имот, защото различните нотариални удостоверявания няма как да бъдат установени от съдебния изпълнител освен със съдействието на длъжника и наемателя, а такова съдействие те може и да не окажат до приключването на публичната продан). Затова логично е, че датата, до която следва да се впише наемният договор, за да бъде противопоставим на купувача на имота при публичната продан, е датата на извършването на описа от съдебния изпълнител. Чл. 237, ал. 2 ЗЗД не се интересува от фактическата власт, а от учредяването на самото наемно правоотношение, поради което ако последното има достоверна дата и е било вписано, то то ще бъде противопоставимо на купувача при публичната продан. Т.е. както съдебният изпълнител, така и наддавачите, евентуални бъдещи купувачи, ще са наясно с обстоятелството, че имотът се ползва по силата на учредено наемно правоотношение от трето лице, различно от длъжника. Дори и да не е вписан договорът за наем, стига да има достоверна дата, то той следва да предостави на наемателя облагите на чл. 237, ал. 2 ЗЗД. Въпросът е, че такива договори ще бъдат със срок до една година, а и датата на тяхното сключване ще трябва да предхожда началото на принудителното изпълнение (в противен случай може да се мисли за превратно упражняване на права от страна на длъжника, който е учредил наемно правоотношение, за да препятства въвода във владение на купувача на имота си при публична продан), което значително стеснява приложното им поле.

Така стигаме до извода, че разликата между фактическото владение и формално учреденото наемно правоотношение се състои в следното: ако фактическата власт е била у трето лице преди предявяването на иска, решението по който се изпълнява, то съдебният изпълнител не може да извърши въвод във владение като тази негова невъзможност не е ограничена във времето. Ако обаче е сключен договор, с който се учредява наемно правоотношение между трето лице и длъжника, и този договор е вписан преди датата на описа и има достоверна дата, то до изтичането на сроковете, предвидени в чл. 237, ал. 2 ЗЗД съдебният изпълнител не може да осъществи въвод във владение, тъй като третото лице наемател ще има правото да осъществява фактическата власт върху имота. Ако договорът е сключен преди прехвърлянето на имота, има достоверна дата и е вписан до момента на описа, то той ще обвързва съдебния изпълнител до своето изтичане или до изтичането на една година (който от двата периода е по-кратък) от издаването на възлагателното постановление. В този срок принудителното осъществяване на въвода във владение е недопустимо. Ако пък достоверна дата на договора за наем няма, но наемателят е във владение на имота, то този договор е задължителен за приобретателя, а съответно и за съдебния изпълнител, като договор за наем без определен срок. Т.е. може да бъде прекратен с едномесечно предизвестие като в този един месец от обявяването на спечелилия наддавач за купувач и възлагането на имота с възлагателно постановление, принудителният въвод във владение е недопустим.   

Когато от университета ти искат такса, за да упражниш свое право...

След като на 23.04.2016 г. се явих на изпит по дисциплината „Конституционен контрол“, на който знанията ми бяха оценени с „Отличен“, днес получих следното съобщение от администрацията на Юридическия факултет:„Оценката от изпита по Конституционен контрол няма да Ви бъде призната докато не 

заплатите такса 20 лв. за изпита и не представите касовия бон в ст.238. Изпита по учебен план е за 5 курс, а Вие 

сте в 6 и се връщате назад поради което дължите такса!"

В следващите редове ще изложа становището си защо това искане е противоправно и не следва да бъде уважено.

Между студентите от шести курс, специалност „Право“, задочна форма на обучение (сред които съм и аз), за академичната година 2015/2016 г., наричани по-нататък Студентите и Юридическият факултет на Софийския университет „Св. Климент Охридски”, наричан по-нататък ЮФ, е учредено договорно правоотношение, чието съдържание е представено в чл. 134 и чл. 135 от Правилника за управлението и дейността на Софийския университет „Св. Климент Охридски” (ПУДСУ), в които разпоредби са уредени правата и задълженията (съдържанието на правоотношението) на всеки един студент.

По силата на чл. 134, ал. 1, т. 1 и т. 2 Студентите имат правото да получат образование съобразно учебния план и да изучават всички предвидени в съответната специалност учебни дисциплини. Тъй като в рамките на едно договорно правоотношение на всяко право на едната страна противостои задължение на другата страна, с противоположна насоченост и идентично съдържание, то следва, че ЮФ е длъжен да осигури образование съобразно учебния план и да предостави възможност на Студентите да изучават всички предвидени в съответната специалност учебни дисциплини. Вярно е, че дисциплината „Конституционен контрол” е предвидена за девети семестър според учебния план, което означава пети курс, но ЮФ въпреки гореописаното си задължение не е осигурил изучаването ѝ в пети курс въпреки учебния план. С това ЮФ като длъжник е изпаднал в забава спрямо кредитора си – Студентите. Организирането на лекционен курс по дисциплината „Конституционен контрол” в шести курс (а не в пети, когато е следвало да се проведе) е форма на закъсняло (а следователно и неточно) изпълнение, което кредиторът – Студентите са приели. Съгласно чл. 79 от Закона за задълженията и договорите (ЗЗД): „Ако длъжникът не изпълни точно задължението си, кредиторът има право да иска изпълнението заедно с обезщетение за забавата или да иска обезщетение за неизпълнение.

Когато се иска обезщетение вместо изпълнение, длъжникът може да предложи първоначално дължимото заедно с обезщетение за забавата, ако кредиторът има още интерес от изпълнението.“ Тук кредиторът – Студентите се е съгласил на предложеното закъсняло изпълнение без да търси обезщетение. По този начин Студентите са упражнили правото си по чл. 134, ал. 1, т. 1 и 2 ПУДСУ.

Въпреки че ЮФ е неизправната страна по това правоотношение и е нарушил правата на Студентите по чл. 134, ал. 1, т. 1 и т. 2, ЮФ решава да иска от Студентите, които са изправната страна, приела едно закъсняло изпълнение, такса от 20 лв. за явяване на изпит. Срещу това искане могат да се направят следните възражения:

На първо място, ЗЗД не предоставя такова право на неизправната страна. Тя е изпълнила свое договорно задължение, с което е била обвързана и по отношение на което е изпаднала в забава. Недопустимо е в такъв случай недобросъвестната страна (ЮФ) да търси обезщетение или да претендира каквито и да било разноски от добросъвестната (Студентите) страна: първо, защото няма такова правно основание и второ, защото ЗЗД съдържа уредба в обратен смисъл (Обща част, III Действия на задълженията, 2. Неизпълнение). Тъй като ЮФ иска получаването на престация, на която няма право, т.е. за която липсва правно основание, то, от една страна, платеното ще се явява такова без правно основание, т.е. ще настъпи неоснователно обогатяване (чл. 55 ЗЗД), а, от друга страна, знаейки за липсата на основание и претендирайки за плащането, ЮФ се оказва недобросъвестна страна и по отношение на това плащане.

На второ място, тъй като ЮФ иска получаването на престация без правно основание, то получаването му ще страда от порок. Ако приемем, че неизправната страна по договорното правоотношение, което е сложно и включва правата и задълженията, посочени в чл. 134 и 135 ПУДСУ, се опитва да сключи в неговите рамки нова правна сделка, която да стане част от това правоотношение, то офертата на ЮФ е да внесе оценките от изпита срещу насрещната престация от 20 лв. Въпросът е, че тази сделка страда от порок изначално. Първо, предлага се на кредитора да се учреди негово задължение за право, което вече му е предоставено по силата на съществуващ договор, т.е. предлага му се да поеме една допълнителна тежест. Второ, длъжникът отказва да изпълни свое вече съществуващо и просрочено задължение, докато кредиторът не поеме ново задължение. Очевидно е противоречието с добрите нрави, тъй като неизправната страна поставя изпълнението на свое договорно задължение в зависимост от поемането на ново задължение от кредитора, което не е част от вече съществуващите договорни отношения между страните. Една такава сделка ще бъде нищожна на основание чл. 26, ал. 1 ЗЗД. Алтернативно, имайки предвид, че съществува изискване за успешното явяване на десет изборни дисциплини в един модул от всеки студент, за да може последният да завърши специалност „Право”, то Студентите са принудени да направят всичко по силите си, за да се сдобият с оценката по изборната дисциплина. По този начин неизправният длъжник оказва натиск върху изправния кредитор, за да сключи последният сделка, която е при явно неизгодни условия и крайна нужда, а такава сделка на основание чл. 33 ЗЗД е унищожаема. Накратко ЮФ опитва да наложи едно ново задължение на Студентите чрез порочна сделка, която би била или нищожна, или унищожаема, знаейки за порока и желаейки настъпването на неблагоприятния за Студентите резултат, а именно увеличаване на онова, за което са се задължили страните в рамките на вече съществуващото между тях правоотношение.

На трето място, съгласно чл. 20а ЗЗД: „Договорите могат да бъдат изменени, прекратени, разваляни или отменени само по взаимно съгласие на страните или на основания, предвидени в закона.“ Тук ЮФ опитва да заобиколи тази разпоредба като налага едностранно изменение на договорните отношения, прикрито под формата на взаимно съгласие, но последното бива постигнато с насилие над волята на другата страна. Това е така, защото от нея се изисква да поеме допълнително задължение, за да изпълни ЮФ свое вече възникнало, а и просрочено задължение. Несъгласието на Студентите (кредитора) се свързва от ЮФ (длъжника) с настъпване на неблагоприятни последици (невнасяне на оценката), които целят да насилят кредитора да се съгласи за изменение, което уврежда имуществените му интереси. Тъй като едно такова изменение на правоотношението ще почива на липса на съгласие, макар и да има привидно такова, това се явява основание за нищожност (чл. 26, ал. 2 ЗЗД) или би могло да се разгледа като проява на насилие, което пък е основание за унищожаване (чл. 30 ЗЗД).

В заключение, считам, че поради гореизложените аргументи искането за заплащане на такса в размер от 20 лв. за изпита по „Конституционен контрол“ е противоправно. Освен посочените съображения навеждам и следните аргументи, които красноречиво говорят за недобросъвестността на длъжника. Студентите са били въведени в заблуждение от администрацията на ЮФ, че могат и следва да се явят на този изпит. За такса никой нищо не им е казал. Това свое твърдение мога да установя със свидетели, за което няма процесуална пречка. На следващо място, искането за заплащане на таксата е направено след провеждането на изпита, когато вече Студентите нямат възможност да избират дали да платят или не (поне според недобросъвестния длъжник), защото друга възможност да се явят на изпит нямат. Следва да се отбележи и че въпреки задълженията си по чл. 134, ал. 1 , т. 1 и т. 2 ЮФ не е осигурил на Студентите никакви други изборни дисциплини за настоящия семестър, макар че такива са предвидени в учебния план. Това съждение се отнася и за предходни семестри и години.

Второто заключение, което може да се изведе от гореизложените аргументи, и което има общ характер, тъй като се отнася до всички студенти и специалности в Софийския университет „Св. Климент Охридски“, е следното: ако Университетът не осигури на студент възможността да се яви на изпит по дисциплина, която е предвидена в учебния му план за съответния семестър, то при последващо явяване, когато то е станало възможно (пречката е отпаднала), от студента не може да се иска никаква такса за явяването му. Това е така, защото с непредоставяне на възможността Университетът (като длъжник по договорно отношение) е изпаднал в забава по отношение на това свое задължение, не го е изпълнил точно и в срок, а когато изпълнението е станало възможно и изправната страна (студентът) се е възползвала от него, то тя само е упражнила едно свое вече възникнало по силата на договорното правоотношение между страните право, което е била възпрепятствана да упражни поради недобросъвестното поведение на длъжника си - Университета. 

Едностранното прекратяване на трудовото правоотношение от работника на „формално“ основание

Повод да напиша настоящата статия, разбира се, ми даде работодателят ми. Спазването на трудовото законодателство, трябва да призная, категорично не е сред силните му страни. Разглеждайки действащата правна уредба, ще направя някои изводи по въпроса кога един работник може да прекрати едностранно и без предизвестие трудовото си правоотношение, като тези изводи ще имат характера на обобщение, макар че ще си послужа с конкретен пример.

Разпоредбата на чл. 327, ал. 1, т. 3 от Кодекса на труда (КТ) гласи следното:

Чл. 327. (1) (Изм. - ДВ, бр. 100 от 1992 г., предишен текст на чл. 327, доп. - ДВ, бр. 58 от 2010 г., в сила от 30.07.2010 г.) Работникът или служителят може да прекрати трудовия договор писмено, без предизвестие, когато:

...

3. (изм. - ДВ, бр. 100 от 1992 г.) работодателят промени мястото или характера на работата или уговореното трудово възнаграждение освен в случаите, когато има право да извърши такива промени, както и когато не изпълни други задължения, уговорени с трудовия договор или с колективния трудов договор, или установени с нормативен акт;

В настоящата разработка ще се спра именно на неизпълнението на „други задължения, установени с нормативен акт“. Останалите предвидени в цитираната разпоредба хипотези са в по-голяма или по-малка степен ясни или поне изяснени в правната теория. Изменението на мястото или характера на работата са лесна установими обективни действия на работодателя – заповедта, с която се променят мястото или характера на работата, трудно може да породи объркване у своя адресат. Промяната в уговореното трудово възнаграждение също едва ли би минало незабелязано, тъй като трябва да става дума за неговото намаляване, с което се засягат основни права на работника, който срещу полагания от него труд трябва да получава или уговореното, или по-високо трудово възнаграждение, но не и по-ниско, защото едностранното намаляване на трудовото възнаграждение от работодателя е нарушение на императивна правна норма на КТ – чл. 119 във връзка с чл. 118, ал. 3 КТ. Установените в колективния или в индивидуалния трудов договор задължения за работодателя също са лесно установими от служителя, тъй като обикновено това не са някакви твърде обемни документи, които да изискват специфични и задълбочени правни познания. Въпросът обаче за неизпълнението на „други задължения… установени с нормативен акт“ изисква някои уточнения, които ще бъдат направени в следващите редове.

На първо място, законодателят не поставя изискване към нарушението. Нито поставя изискване за неговия характер, нито въвежда някаква специфична класификация. С други думи, в разпоредбата на чл. 327, ал. 1, т. 3 КТ не се прави разграничение между съществено и несъществено нарушение, между виновно извършено или безвиновно деяние, между умишлено (с цел например да бъде увреден работникът или работодателят да наруши права на служителя, за да получи по-голяма облага) и непредпазливо деяние, между нарушение на специфичен институт на трудовото право или на конкретна разпоредба. И тъй като законодателят не прави такова разграничение, то и правоприложителят не може да го направи, защото в противен случай би дописал закона, а с това би си присвоил функциите на нормотворец, което неизбежно би довело до нарушаване на конституционния принцип за разделение на властите, както и на принципа, че на държавните органи е позволено само онова, което с правна норма изрично им е предоставено като компетентност. Оттук стигаме до извода, че няма значение какво е нарушението на трудовото законодателство, защото ако имаше такова значение, то щеше да е нормативно уредено. Единственото важно обстоятелство по отношение на нарушението е то да съществува, т.е. да е налице противоправно поведение на работодателя – неговите действия или бездействия да противоречат на изискваните от правните норми на трудовото законодателство. Стига това противоречие да е налице – а то е обективно състояние, което може да бъде установено, и за което няма значение отношението на работодателя към извършеното от него деяние – то при наличието на останалите, изложени по-долу предпоставки, работникът може едностранно и без предизвестие да прекрати писмено трудовия си договор.

На второ място, необходимо е да е налице именно неизпълнение на задължение на работодателя. С други думи, ако нормативен акт предоставя на работника само правна възможност, която той може да упражни единствено със съгласието на работодателя си, то липсата на съгласие от страна на работодателя не е основание за прекратяване на трудовото правоотношение от страна на работника. В случая ще бъде налице право на работодателя, което той е упражнил законосъобразно, а не задължение, което не е изпълнил. Същото можем да кажем за всички хипотези, в които законодателят е предоставил права на работодателя, а не му е възложил задължения. Затова е много важно да се прави разграничение между това дали поведението на работодателя може да се определя от самия него (т.е. предоставени са му права) или е предписано от законодателя по императивен начин и отклонение от него по волята на работодателя и недопустимо.

На трето място, законодателят не поставя и изискване за вида нормативен акт, в който следва да е установено задължението. Това означава, че няма значение дали се касае за нормативен акт с ранга на закон или за подзаконов нормативен акт. Където и да е установено задължението за работодателя, то си остава еднакво правнообвързващо за него и отклонението от изискуемото поведение в еднаква степен ще съставлява правонарушение. С други думи, няма никаква разлика дали нарушението ще бъде на правна норма от Кодекса на труда или от някоя от наредбите, уреждащи отделни негови институти (Наредба за работното време, почивките и отпуските, Наредба за трудовата книжка и трудовия стаж, Наредба за структурата и организацията на работното време и т.н.). Нарушението може и да е на разпоредба от някой от специалните закони в областта на трудовото право – Закона за здравословни и безопасни условия на труд например. В какъвто и източник на трудовото право да е закрепена правната норма, установяваща задължение за работодателя, то нейното нарушение би било основание за прилагането на чл. 327, ал. 1, т. 3 КТ. Възниква въпросът с нормативните актове от други правни клонове. Ако задължението на работодателя произтича от нормативен акт на търговското право примерно? Законодателят не поставя изискване нормативният акт да е източник изключително на трудовото право. Дори и преобладаващо да урежда друга правна материя, ако в него се съдържа разпоредба, която установява задължение за едно лице именно в качеството му на „работодател“ (определението се съдържа в §1, т. 1 КТ), то несъмнено следва да намери приложение чл. 327, ал. 1, т. 3 КТ. Тук не е от значение отрасловата принадлежност на самия нормативен акт, а съдържанието на неговите разпоредби. От какъвто и ранг да е нормативният акт, към източниците, на който и да е правен клон да се числи, ако предписва задължение за едно лице в качеството му на работодател, то той е относим към разглежданата хипотеза по чл. 327, ал. 1, т. 3 КТ.

На четвърто място, законодателят не поставя никакви изисквания за срокове, в които следва да бъде упражнено правото по чл. 327, ал. 1, т. 3 КТ. С други думи от възникването на нарушението до неговото отстраняване работникът може по всяко време да се позове на това свое право и правомерно да го упражни. При положение, че законодателят не поставя ограничения по отношение на срока, то и правоприлагащият орган не може да поставя такива, за да не се превърне в нормотворец. Единственото необходимо и достатъчно условие е нарушението да съществува към момента на упражняване на правото, защото ако вече е отстранено въпросът с правния интерес на служителя, обусловен от засягането на негови права, става доста спорен, макар че не може да бъде решен еднозначно. Примерно ако са настъпили вреди от нарушението правен интерес безспорно ще има. Но разсъжденията по този въпрос вече стават релевантни при повдигането на въпроса пред съда. Сигурно е, че през времето на съществуване на нарушението, което вече казахме, че е обективно съществуващо явление, работникът може да упражни това свое право.

На пето място, правно ирелевантно е дали от нарушението на работодателя за работника са настъпили вреди. Законодателят не предвижда вредоносен резултат за съставомерността на деянието бих казал, ако бяхме в лоното на наказателното право. Тъй като не сме, казано с други думи, право ирелевантно е настъпването на вредоносен резултат. Може да са настъпили, може да не са, а само да са били застрашени права и законни интереси на работника, но това е без значение. ОТ значение е само наличието на правонарушение от страна на работодателя, за да се възползва работникът от своето право по чл. 327, ал. 1, т. 3 КТ. Затова всяко възражение от страна на работодателя, че неизпълнението не е довело до вредоносен резултат, не следва да бъде вземано предвид при евентуален спор пред съд. Същото се отнася до административните нарушения на трудовото законодателство. В глава деветнадесета, раздел втори от КТ чл. 413, 414 предвиждат отговорност за нарушаване на трудовото законодателство без да изискват настъпването на вреди, за да е налице нарушение. Нещо повече – чл. 415в, ал. 1 КТ предвижда отговорност за работодателя дори нарушението да е било отстранено веднага след установяването му и от него да не е последвал вредоносен резултат за работниците и служителите. Дори в този случай нарушението си остава нарушение!

Чл. 415в. (Нов - ДВ, бр. 108 от 2008 г., изм. - ДВ, бр. 58 от 2010 г., в сила от 30.07.2010 г., изм. - ДВ, бр. 7 от 2012 г.) (1) За нарушение, което е отстранено веднага след установяването му по реда, предвиден в този кодекс, и от което не са произтекли вредни последици за работници и служители, работодателят се наказва с имуществена санкция или глоба в размер от 100 до 300 лв., а виновното длъжностно лице - с глоба в размер от 50 до 100 лв.

На шесто място, поставя се и въпросът: „Не е ли това твърде сериозна санкция за поведението на работодателя?“ Считам, че не е. Това е икономически по-силната страна в трудовото правоотношение, но и не само. Работодателят има много задължения в различни по степен и характер нормативни актове, но целта на всички тях е да се гарантират правата на работника, като субект, полагащ труд за другиго. Затова и работодателят има завишена отговорност, изразяваща се в задължението му да спазва възложеното му с нормативни актове поведение като той е длъжен да знае какво е това поведение или, иначе казано, незнанието на правото не е оправдание.

В обобщение на вече изложеното по-горе можем да направим следния извод: работникът може да упражни своето право по чл. 327, ал. 1, т. 3 КТ винаги когато работодателят му е извършил нарушение на свое задължение, установено с нормативен акт без значение от вида на акта, вида на задължението, настъпването или ненастъпването на вредоносен резултат, стига към момента на упражняването на правото да е налице нарушението, а в някои случаи това право може безпроблемно да бъде упражнено и след като нарушението е било отстранено от работодателя.

Ще дам и един пример, за да се разбере казаното дотук. Сключен е трудов договор на 14.09.2015 г. Работникът предоставя трудовата си книжка за вписване на релевантните обстоятелства. Получава си я обратно на 21.10.2015 г. На 26.02.2016 г. я отваря и вижда, че в нея няма подпис и печат на работодателя му. Може ли на 1.03.2016 г. да прекрати трудовото си правоотношение на основание чл. 327, ал. 1, т. 3 КТ?

Да тръгнем оттам дали има нарушение от страна на работодателя, т.е. съществува ли задължение, установено в нормативен акт, което работодателят да не е изпълнил? Да, такова задължение съществува. Нормативният акт е Наредбата за трудовото книжка и трудовия стаж (НТКТС). Това е подзаконов нормативен акт, а релевантната разпоредба се съдържа в чл. 2, ал. 1 НТКТС:

Чл. 2. (1) Необходимите данни за работника или служителя се вписват в трудовата книжка, подписват се и се подпечатват от работодателя или от упълномощено от него лице.

С други думи в този срок от повече от месец работодателят е бил длъжен да подпише и подпечата трудовата книжка преди да я върне на служителя (отделен е въпросът имал ли е право работодателят да задържи трудовата книжка цял месец, та и повече). Също така от данните по казуса е видно, че работодателят не е изпълнил това свое задължение, с което е нарушил разпоредбата, която беше цитирана, т.е. нарушил е свое задължение, произтичащо от нормативен акт. Нарушението очевидно не е преустановено към момента на упражняването на правото от служителя по чл. 327, ал. 1, т. 3 КТ. Въпросът за настъпилите вреди е ирелевантен. Следователно работникът може да прекрати писмено едностранно и без предизвестие на това основание трудовото си правоотношение.

Надявам се, че настоящата статия ще помогне на работниците да защитават правата си и ще дисциплинира работодателите да спазват задълженията си.

Незаконосъобразната заповед за полагане на извънреден труд по чл. 144, т. 5 КТ

Повод да напиша настоящата статия ми даде „хрумването“ на работодателя ми да задължи част от служителите си да полагат извънреден труд на четвърти март (официален почивен ден за 2016 г.). Това обстоятелство изведе на преден план няколко важни въпроса, на които се надявам да отговоря в следващото изложение.

Считам за необходимо да поясня коя е законовата разпоредба, която е най-приложимото и най-често посочваното основание, на което се позовава работодателят при издаването на заповед за полагане на извънреден труд – това е чл. 144, т. 5 от Кодекса на труда (КТ):

Чл. 144. Извънреден труд се допуска по изключение само в следните случаи:

...

5. (изм. - ДВ, бр. 100 от 1992 г., изм. - ДВ, бр. 108 от 2008 г.) за довършване на започната работа, която не може да бъде извършена през редовното работно време;

Останалите точки на същия този чл. 144 са с по-малка приложимост, защото са насочени към по-извънредни хипотези, които очевидно изискват незабавната намеса на работниците и служителите, за да бъдат отстранени или предотвратени по-тежки последици било за обществото като цяло (т. 1-3), било за предпазване на живота и здравето на самите работници (т. 4), било за извършване на самата работа с оглед нейния сезонен характер, т. е. предопределен от външни, независещи от работодателя причини, изискващ осъществяването ѝ наведнъж и без забавяне, защото в противен случай извършването на самата работа би се обезсмислило (т. 6). Едната обща черта между всички тези точки на чл. 144 КТ е техният извънреден характер – дължат се на събития, които са възникнали въпреки и независимо от волята на работодателя и служителите (а и на когото и да било в хипотезите на т. 1-3). Другата обща черта между всички тях е, че ако не бъдат взети подходящи мерки, изразяващи се в полагането на извънреден труд, ще бъдат накърнени по-значителни интереси от тези на работниците, които ще положат извънредния труд. Следователно допустимостта на извънредния труд се основава на две предпоставки – внезапно възникнала необходимост вследствие на извънредно събитие и по-висш интерес, който се защитава. При т. 6 – усилена сезонна работа - извънредните събития се обуславят от променливостта на метеорологичните условия, а по-висшият интерес е този от набавяне на храна за обществото, както и на други блага, от които ще се ползват широк кръг лица. При т. 4 извънредните събития могат да имат всякакъв произход, но резултатът им е невъзможност работниците да използват машините и съоръженията според предназначението им, да произвеждат обществен продукт, да полагат труд, а също така в определени хипотези те могат да полагат труд, но с опасност за живота и здравето си – а животът и здравето, както и запазването на възможностите на гражданите да се трудят и да получават възнаграждение, са висшият интерес, който бива обслужван. По отношение на първите три точки на чл. 144 КТ коментарът е излишен, тъй като те се отнасят до блага, от които зависи съществуването на цялото общество – сигурност, здравеопазване, комунално-битови услуги и т.н.

На фона на гореизложеното следва да обърнем внимание на т. 5 на чл. 144 КТ. Тази разпоредба обслужва интересите на работодателя, поради което е и най-често срещаното основание за издаване на заповед за полагане на извънреден труд. Поначало извънредният труд у нас е забранен – чл. 143, ал. 2 КТ. В чл. 144 КТ са изброени изчерпателно хипотезите, в които последният е разрешен, но именно защото са изчерпателно изброени, то при никакви други условия този труд не може да бъде полаган. Всяко основание извън съдържащите се в чл. 144 КТ би било незаконосъобразно. Т. 5, за разлика от останалите точки в чл. 144 КТ, не изисква извънредно събитие, което да настъпва въпреки и независимо от волята на работодателя. Напротив. Самата работа може да е възложена от работодателя, той да я е възложил на работниците си, но да не им е отпуснал достатъчно време да я свършат. Затова решава да им издаде заповед, с която им възлага извънреден труд. Тук обаче работодателят се натъква на няколко ограничения, които не му позволяват (или поне не би следвало да му позволяват, ако правилно се прилагат) да заобиколи забраната за полагане на извънреден труд всеки път, когато реши, че желае дадена работа да се свърши в определен срок. Ще разгледам тези ограничения, чието неспазване прави и заповедта за полагане на извънреден труд незаконосъобразна.

На първо място, работата трябва да е „започната“. Това е много важно изискване, защото в немалък брой от случаите именно този неин белег може да се окаже решаващ по въпроса, дали работодателят издава заповедта си на годно правно основание или издадената заповед е незаконосъобразна. Работата да е започната означава, че процесът на нейното осъществяване е в ход, осъществяват се нормалните трудови функции на работниците или служителите с цел нейното изпълнение. Към кой момент трябва да е започната работата? Трябва да е започната в редовното работно време, но да не може да приключи до неговото изтичане. Ако работата не е започната до изтичането на редовното работно време, то тя няма как да бъде продължена, защото не е била „започната“. Макар че това не звучи особено сложно, то на практика се поставят някои въпроси. Какво става с работниците в компаниите, обслужващи чуждестранни клиенти, които примерно нямат нашите празници и следователно не почиват по същото време, когато и ние. Това основание ли е за извънреден труд по чл. 144, т. 5 КТ? Само ако работата е започната в редовното работно време, установено за работника или служителя според разпоредбите на българското законодателство и трудовия договор (обикновено това е основанието за възникване на трудовото правоотноение) на служителя, стига този договор да не противоречи на императивните правила на трудовото законодателство, разбира се. Ако работата не е била започната в редовното работно време, то кой каквито ще празници да има, с когото и да е сключил договор работодателят, основание по т. 5 не съществува. Нека дам няколко примера. Ако дните трети и четвърти март са почивни и работодателят ви издаде заповед за полагане на извънреден труд на четвърти, но не и на трети, то няма да е налице основанието по чл. 144, т. 5 КТ, тъй като работата нито е започната, нито пък е нетърпяща отлагане след като на трети не сте били на работа. Иначе би възникнал въпросът какво прави тази работа толкова спешна, че да се извърши на четвърти след като е можело да се почива на трети, а не може да се изчака още ден или два. Освен това характерът на работата прави невъзможно някои видове работа да бъдат определени като „започната“. Примерно обработването на заявки. Всяка заявка е сама по себе си един малък процес, който има начало (входиране), същинска част (обработка) и край (архивиране). Следователно няма как работата да е започната, ако имаме няколко заявки освен ако не се касае за една отделна заявка, която не е довършена в редовното работно време. Всяка заявка, която не е започната до изтичането на редовното работно време, няма да отговаря на изискването за „започната“ работа. Затова е важно да се определи характерът на работата – дали е един цялостен процес или се състои от независими една от друга операции, каква е степента на тяхната самостоятелност и какво точно е било започнато в редовното работно време. Също така преценката трябва да засяга и въпроса дали е необходимо да се продължи непосредствено работата, която е била започната, или не е спешно нейното продължаване. Макар, че изискването за спешност не е изрично предвидено, то от систематичното тълкуване на т. 5 с останалите разпоредби на чл. 144 КТ, стигаме до извода, че този труд следва да се положи с възможно най-малко прекъсване, т. е. незабавно. Работата следва да бъде „довършена“ във възможно най-близък момент от нейното започване.

На второ място, работата трябва да „не може да бъде извършена през редовното работно време“. Това означава, че при нормално натоварване на работниците и служителите те не могат да извършат вече започнатата работа. Не става дума за извънредни усилия, а за тези, които нормално биват полагани през редовното работно време. Същите тези усилия ще полагат работниците и служителите и през времето на извънреден труд. От тях не могат да се изискват нито по-големи усилия, нито такива, които не са присъщи на трудовата функция, произтичаща от трудовото им правоотношение. Не е допустимо на работника да се възлагат задачи, които не са привични за него в рамките на осъществяваните от неговите функции. Работниците следва да осъществяват само функциите си по извършване на онази започната работа, заради която е възложен извънредният труд.

На трето място, с оглед гореизложеното може да се направи и следният извод – не може по времето на полагане на извънредния труд да се възлагат нови задачи, които не са били започнати през редовното роботно време на работниците и служителите. Това е така, защото всяка следваща работа няма да е „започната“ по смисъла на чл. 144, т. 5 КТ, а ще бъде нововъзложена. Това прави нововъзложената работа излизаща извън обхвата на заповедта (ако е изобщо законосъобразна), незаконосъобразно възложена и работникът няма задължение да я изпълнява.

На четвърто място, заповедта трябва да бъде издадена в определен срок, който е най-малкото 24 часа преди времето, в което извънредният труд следва да бъде положен – чл. 15 от Наредба за работното време, почивките и отпуските (НРВПО):

Чл. 15. (1) (Изм. - ДВ, бр. 54 от 2001 г., в сила от 31.03.2001 г., предишен текст на чл. 15 - ДВ, бр. 72 от 2004 г., в сила от 01.08.2004 г.) За полагането на извънреден труд, дежурство и за времето на разположение на предприятието се издава заповед от работодателя. Тя се съобщава на работниците и служителите най-малко 24 часа предварително.

Тук релевантен е моментът, в който заповедта достига до знанието на работника, а не моментът, в който работодателят твърди, че я е издал. Примерно работодателят издава заповед на първи март, но я съобщава на работниците си в 18:00 ч. на втори март като съгласно тази заповед следва да дойдат на работа в 9:00 ч. на трети март. В този случай заповедта е, разбира се, незаконосъобразна.

На пето място, заповедта следа да е издадена в писмена форма. Аргумент за това черпя от чл. 18, ал. 1 КТ:

Чл. 18. (1) (Изм. - ДВ, бр. 54 от 2001 г., в сила от 31.03.2001 г., доп. - ДВ, бр. 72 от 2004 г., в сила от 01.08.2004 г., предишен текст на чл. 18 - ДВ, бр. 24 от 2005 г., в сила от 01.01.2005 г.) В специалната книга за отчитане на извънредния труд се посочват: трите имена на работника и служителя, номерът на заповедта за полагане на извънреден труд, денят и часът на започване и завършване на работата и размерът на трудовото възнаграждение, изплатено на работника и служителя за положения от него извънреден труд, както и денят, определен за почивка по реда на чл. 15, ал. 2.

Щом трябва да се посочи номерът на заповедта, както и след като според чл. 15 НРВПО първо се издава, а после се съобщава заповедта, то тя трябва да е в писмен вид. В противен случай, ако можеше заповедта да е устна, то нейното издаване и съобщаване щяха да се случват в един и същи момент, а и как се поставя номер на устна заповед?! Освен това заповедта се отразява в специалната книга за отчитане на извънредния труд. Всъщност чл. 18 НРВПО ни посочва и съдържанието на самата заповед. Ако се замислим какво би трябвало да е съдържанието ѝ, то без някой от посочените за въвеждане в книгата реквизити, самата заповед би била непълна. Трябва задължително да се посочва адресатът, тъй като иначе няма да е индивидуализирана в достатъчна степен и няма как работникът да разбере, че се отнася до него. Срокът, в който ще се полага извънредният труд, както и началната и крайната му точки във времето. Това е от значение с оглед ограниченията в продължителността на извънредния труд, които КТ налага. Макар и да не е посочено в чл. 18 НРВПО, то в заповедта за полагане на извънреден труд трябва задължително да се посочат фактическите и правните основания за издаването ѝ. Това следва да се направи с оглед защитата правата на работника и служителя, като му се предостави възможност да разбере защо му се налага да полага по принцип забранения извънреден труд. Той трябва да знае срещу какво да възрази, тъй като чл. 148 КТ изрично предоставя на работника или служителя правото да възрази писмено на тази заповед. За да може обаче да изрази несъгласието си, то той трябва да знае срещу какво възразява. Освен това в чл. 17, ал. 1 НРВПО се изисква отказът от полагане на извънреден труд да е в писмена форма и да е мотивиран, а логично би било същите изисквания да се прилагат и за самата заповед.

На шесто място, ограничение е и възможността на работника да откаже да полага извънреден труд, за която стана дума в предходния параграф. Релевантни са разпоредбита на чл. 148 КТ и на чл. 17, ал. 1 НРВПО.

Чл. 148. (Изм. - ДВ, бр. 100 от 1992 г.) Работникът или служителят има право да откаже полагане на извънреден труд, когато не са спазени правилата на този кодекс, на друг нормативен акт или на колективния трудов договор.

Чл. 17. (1) (Изм. - ДВ, бр. 54 от 2001 г., в сила от 31.03.2001 г.) Отказът на работника и служителя по чл. 148 КТ да полага извънреден труд се прави в писмена форма, мотивирано и се регистрира от предприятието по установения ред не по-късно от началото на неговото полагане.

Отказът следва да бъде мотивиран, но за целта в заповедта трябва да бъдат посочени фактическо и правно основание за нейното издаване. Поради тази причина смятам, че може да се направи отказ дори само на основание, че в заповедта не се сочат фактическо и правно основание за нейното издаване. Липсата на тези реквизити води до ограничаване на правото на отказ от изпълнение на заповедта, чиято незаконосъобразност води до заобикаляне на забраната за полагане на извънреден труд.

На седмо място, извънредният труд е ограничен по отношение на някои категории лица според чл. 147 КТ:

Чл. 147. (Изм. - ДВ, бр. 100 от 1992 г.) (1) Не се разрешава полагане на извънреден труд от:

1. работници или служители, които не са навършили 18-годишна възраст;

2. (изм. - ДВ, бр. 52 от 2004 г., в сила от 01.08.2004 г., доп. - ДВ, бр. 103 от 2009 г., в сила от 29.12.2009 г.) бременни работнички или служителки както и работнички и служителки в напреднал етап на лечение ин-витро;

3. (изм. - ДВ, бр. 52 от 2004 г., в сила от 01.08.2004 г.) майки с деца до 6-годишна възраст, както и майки, които се грижат за деца с увреждания независимо от възрастта им, освен с тяхно писмено съгласие;

4. трудоустроени работници или служители освен с тяхно съгласие и ако това не се отразява неблагоприятно на здравето им съгласно заключение на здравните органи;

5. работници или служители, които продължават образованието си без откъсване от производството освен с тяхно съгласие.

(2) (Изм. - ДВ, бр. 83 от 2005 г.) Не се разрешава полагането на извънреден труд, освен в случаите по чл. 144, т. 1 - 3 от работници и служители, за които е установено намалено работно време по чл. 137, ал. 1, т. 1.

Тези законови разпоредби са предвидени да защитят категории работници или служители, които са в по-уязвимо положение и които биха се повлияли много по-силно в негативна насока от извънредния труд, отколкото останалите работници или служители. Било защото здравословното им състояние би се влошило по-бързо и по-сериозно, било защото зависими от тях лица ще търпят негативни последици, било защото имат друг интерес, който правото защитава в по-висока степен (образованието).

На последно място, работодателят е ограничен и в продължителността на извънредния труд според разпоредбите на чл. 146 КТ:

Чл. 146. (1) (Изм. - ДВ, бр. 100 от 1992 г.) Продължителността на извънредния труд през една календарна година за един работник или служител не може да надвишава 150 часа.

(2) Продължителността на извънредния труд не може да надвишава:

1. 30 часа дневен или 20 часа нощен труд през 1 календарен месец;

2. 6 часа дневен или 4 часа нощен труд през 1 календарна седмица;

3. 3 часа дневен или 2 часа нощен труд през 2 последователни работни дни.

(3) Ограниченията по предходните алинеи не се прилагат в случаите на чл. 144, т. 1 – 3.

С оглед на всичко изложено дотук мога да обобщя, че заповедта за полагане на извънреден труд, издадена от работодателя ще е незаконосъобразна винаги когато: не е в писмена форма; не са посочени фактическите и правните основания, на които е издадена; не е издадена в срок; не съдържа някой от реквизитите като адресат, срок и продължителност на полагане на извънредния труд; не се отнася до работа, която е била започната в редовното работно време; се надхвърля максималната продължителност на извънредния труд; е издадена по отношение на лице, попадащо в някоя от закриляните от закона категории служители без да са спазени редът и условията за нейното издаване; работата може да бъде извършена в редовното работно време при нормално натоварване на силите на работниците.

Надявам се, че настоящата статия ще послужи за избягването или поне намаляването на злоупотребите с този институт на трудовото право от страна на недобросъвестните работодатели!